CFO ziek uitgevallen na een incident op het werk
Onlangs belde een interim HR Directeur mij na 10 jaar radiostilte. Zij zat weer bij een opdrachtgever en had daar een K-dossier. De CFO was ziek uitgevallen na een incident op het werk, waardoor het bedrijf bijna failliet ging. De HR-directeur begeleidt dit ziektegeval vanwege de precaire situatie en de hoge loonsom van de CFO. De bedrijfsarts stelt na 6 weken dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn. Er is sprake van arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of gebrek en een arbeidsconflict, de CFO is niet in staat om met de werkgever in gesprek te gaan.
De werkgever stelt dat het duiden van een arbeidsconflict door de bedrijfsarts arbitrair is. De CFO heeft nalatig gehandeld en is ervoor veroordeeld door de rechter (CFO was niet bij de zitting, kon het niet aan). Vervolgens is hij hierop aangesproken door de werkgever en op non-actief gesteld. Daarna volgt een ziekmelding. De CFO ontkent niet wat hij heeft gedaan. Er is dus geen verschil van mening over wat er gebeurd is. Werkgever stelt dat er hiermee geen sprake is van een conflict. Omdat de CFO een advocaat inschakelt, doet de werkgever dat ook. Er is geen contact meer tussen de werkgever en de CFO.
De advocaat van de werkgever is inmiddels betrokken bij de zaak en heeft contact met de advocaat van de CFO en met de bedrijfsarts. De re-integratie (contacten) gaat heel stroperig en elke keer dat de CFO contact heeft met de bedrijfsarts is er sprake van een nieuwe of bijkomende factor waardoor de CFO zijn standpunt handhaaft dat hij niet in gesprek kan met zijn werkgever. Dit is te belastend. Dit tot grote wanhoop van de werkgever die de regie volledig is kwijtgeraakt. Het begint op een tactisch spel te lijken en diegene die de beste kaart trekt is in regie. Tot nu toe de CFO.
De bedrijfsarts heeft een lange tijd GBM geadviseerd. Na bijna een jaar adviseert de bedrijfsarts om medische informatie op te vragen bij de behandelaar van de CFO. De CFO weigert om hieraan mee te werken. Het loon wordt opgeschort. In een volgend advies adviseert de bedrijfsarts om mediation in te schakelen. Ook dit weigert de CFO, want hij zou hiertoe niet in staat zijn. De werkgever weet niet meer wat hij moet doen.
De situatie wordt geanalyseerd en de volgende bevindingen worden vastgesteld:
Hoe nu verder?
Het loon is al opgeschort. Omdat de CFO redelijke adviezen niet opvolgt (niet meewerken aan mediation) kan de werkgever overgaan tot een loonstop. Zie GHSHE:2020:372. Het niet meewerken aan mediation is een deugdelijke grond voor een ontslag, zo volgt uit GHAMS:2022:2661. De CFO moet dan wel herhaaldelijk mediation weigeren.
De focus ligt volledig op het juridisch afhandelen van de situatie. De CFO kan gezien zijn positie niet meer terug naar de werkgever, de werkgever wil niet met hem verder en de werknemer houdt de situatie in stand door steeds zijn ziektesituatie te wijzigen. Dit eindigt bij de rechter!
Groet,
Michiel Slot
Jurist arbeidsongeschiktheid en re-integratie
